发布人：山东三联集团 丨 时间：2020-09-24
——在劳动组合动员大会上的讲话
（1986年7月7日）
同志们,在今天的大会上我主要讲五个问题:
今天的大会是劳动组合动员大会,实行劳动组合在我们中国是一项重大改革,对我们公司而言,也是一项重大改革。劳动组合制是对我国建国近40年来所一直沿用的传统用工制度的一次重大挑战。我们过去一直是“铁饭碗”制度、固定工制度。再往前可推至解放区时代。三联电子公司是改革的先锋,如果没有城市经济体制改革,没有党的一系列改革方针、路线,山东三联电子公司就不可能产生;同时三联电子公司也只能通过改革求得生存与发展。从1985年2月12日成立至今一年半的时间,我们一直是处于不断的改革中。如果说中央的改革方针错了的话,三联就得垮掉,就该关门,没有改革就没有三联;中央改革方针如果坚持下去的话,三联就要通过不断改革求得巩固和发展。
这次要实行的劳动组合制,首先是中央劳动部在河南搞试点,效果不错,才大面积推开。为稳妥起见,山东也是先搞试点,通过试点取得经验,然后再大面积推开。三联在这次改革中又成了领头羊,原来是济南市劳动组合制的试点单位,后来又成为省里试点单位。从三联诞生、生存和发展的历史看,三联在改革中带头也是理所当然的,也应该带好头。
对于改革问题,“改革”成为一个时髦词,用的频率很高。改革成为时髦的举动,与同志谈起都希望自己的周围出现改革者,改变一下沉闷的空气,但是当真正的改革者出现在你眼前、你的企业中时,有些同志们就不一定马上容忍。出于各种各样的动机,基于各种思想基础,散布各种流言蜚语,说最后结果是谁改革谁倒霉。咱们过去都听说过“叶公好龙”,叶公常常喜欢龙,到处都挂满了龙,但天上的真龙听说后,从窗口上伸进去看,结果叶公被吓跑了,叶公说“好的龙而非龙己”,我喜欢象龙而不是真龙。我喜欢某个人,但我不喜欢男人、女人、老人、小孩,也不喜欢残疾人,也不喜欢正常人,那么所谓“喜欢这个人”就是不存在的,因为喜欢某个人总是要通过具体的某个人或者某类人作为载体来体现。我们说拥护改革、希望改革,但改革总是通过具体的、各种各样的表现形式,在这个企业有这样的表现形式,在那个企业有那样的表现形式。我们企业的改革,需要的是与我们企业具体情况相适应的形式。因此大家对改革的拥护,不应停留在口头上,而应该落实在行动上,落实在企业里。我们的改革肯定会有失误,某些方面肯定不那么恰当,可能会侵犯某些人的利益,但是中央一而再、再而三地说要允许犯错误,但不允许不改革,改革是新生事物,总是难免要犯错误,走老路当然不会犯错误,但到新地方则很可能要走错路。所以大家要采取谅解、容忍的态度对待改革,何况你认为不对的地方未必就不对,你觉得不对的地方可能恰恰是对的。
我们三联是在改革中成长起来的,改革对三联带来了哪些好处和哪些坏处?回顾一年半以前与今天的变化,这个问题是显而易见的,职工物质待遇的提高是很明显的。可能有的同志会觉得工资并不怎么很高,可如果真要把工资拉下来的话,这日子就没法过了。至于在企业的精神面貌、企业威信和拥有的社会地位所带来的变化都不是偶然的,都是大家共同努力带来的结果,因此对于这次重大改革,根据历史经验,大家应持有一全面正确的看法。
这次改革是在劳动、人事和分配制度等方面进行的一次彻底的、全面的、创造性的改革。为什么这么说呢?因为这次改革对整个劳动、人事和分配制度已经全面触及到;制定的措施也是非常彻底的。为什么大言不惭地说是一次创造性的改革呢?因为我们并没有借鉴、搬用任何一个单位的现成作法。我们确实是在参考、借鉴某些单位成功经验的基础上,结合三联实际,创造出我们三联的特色。
从劳动制度上讲,过去一直是固按照马克思主义观点,生产关系要适应生产力的发展变化。我国建国37年以来的发展史表明,我国所沿用的劳动人事制度和分配制度曾经在历史上某些时期、某种程度上起着某种积极作用,但是现在已经越来越被证明它已经成为我国生产力发展的严重障碍。我国要想向前发展,不搬掉这个障碍是很困难的。从干部制度上看,是“铁交椅”,存在着事实上的终身制,尽管理论上不承认。干部上去之后只要不犯大错误,一干就可以干一辈子,搞垮了一个企业之后,可以换一个地方,再搞垮一个企业,这种做法在前几年并不稀罕。干部只要上去了之后就下不来,这样没有压力,也就缺乏动力,企业也就没有活力。实际上这种干部制度不但不是社会主义的,连资本主义的都不如,是地地道道的封建主义的东西。这种干部制度不但不能使干部在其位上搞活企业,而且还压抑人才。老话说“长江后浪推前浪,世上新人超旧人”,这个“新人”不单单理解为年轻人,也包括那些过去才华没有被发挥出来的年纪大些的人,现在才华被发挥出来,但又有人在挡道,使更有才华的同志没有及时到发挥作用的岗位上去。为了破除这个弊端,我们这次的干部聘任制要在去年的基础上继续推行,并逐渐完善。
定工制、铁饭碗制、人才部门所有制。人进了一个部门之后,端上饭碗就是一辈子,直端到死,甚至死了之后还不行,还要为儿子、老伴解决工作、吃饭问题。所以,职工有安全感、可靠感,但缺乏危机感,心安理得地吃企业、吃国家,结果把企业、国家吃穷了。职工心理上的一点满足,最终损坏了职工自身的利益,因为企业搞不好,个人的利益也就无从谈起,特别是这种制度把人的脾气惯坏了,报纸上说过一个同志是“端起碗来吃肉,放下碗来骂娘”,好象理所当然地要端这个饭碗,理所当然地要吃到死。这种劳动制度、用工制度也是不利于发挥积极性,调动积极性。
从分配制度来讲,社会主义制度还没有诞生,马克思就多次讲过,社会主义和共产主义要在自己的旗帜上写上按劳分配,可事实上我们几十年来并没有兑现:多劳的不多得,少劳的不少得;甚至少劳的多得,多劳的少得;或者不劳的也得。这并不是按照提供的劳动数量和质量从企业和社会中领取报酬,而是根据年龄、胡子的多少来决定,这种现象在我国普遍地存在着,而且我们发现越是搞得糟的企业这种现象越突出、越典型。搞处好的企业,至少奖金的分配还能体现出差距,有5元、10元与20元之分,搞得越差劲的企业,几乎完全一致,你拿40,我也拿40,完全平均主义,分配上根本不能体现按劳分配。
三联公司自从成立以来,在以上几个方面都曾经做过一系列的改革尝试,曾经取得了一些成绩,过去对我们改革措施持有否定态度的同志现在也转过头来对我们的改革方针给予肯定和赞扬,但也应看到,在这些问题上也确实存在许多问题和失误。
从干部聘任制来讲,我们从去年开始改委任制为聘任制,应该说在这方面的改革还是比较成功的,干部是聘你你就任,不聘你就不能任,从而破除了干部的终身制。老话说“铁打的营盘,流水的兵”,部门好比铁打的营盘,部门负责人就是流水的兵,就看你能不能胜任。总结经验吸取教训,这次的干部聘任与过去相比,有三个显著变化:（1）充分尊重群众的意见,对干部民主评议,职工群众对干部有发言权;（2）在去年的干部聘任上虽然也对责、权、利事先做了约定,但那是君子协定、口头协定,这次则是通过合同书的形式进一步明显界定甲（总经理）乙（聘任的干部）双方责、权、利关系,使之更加具有约束力,权力与义务更加明显化;（3）去年干部聘任时,党总支由于这样那样的原因没有建立起来,因此未能经过党组织的把关与审查,今年党组织对干部人选进行充分、详尽的讨论和审查。在了这三方面的变化今年肯定搞得比去年还好,有可能克服去年曾经出现过的弊端。
在这里顺便把机构设置情况作一说明。同志们有反映说咱们的管理机构过于庞大,管理人员越来越多,对于这个问题怎么认识呢?从世界发展趋势上看,生产越发展,社会越进步,直接从事物质生产的人员越来越少,从事管理工作的人员越来越多。用国外的说法,就是白领工人增加,蓝领工人减少。所谓蓝领工人就是直接从事生产的工人,所谓白领工人就是从事管理的工作人员。撇开西方理论不谈,偏面的、一味地强调管理人数越少越好的观点是不科学的,说得难听一点就是缺乏常识。具体到我们三联,管理人员到底是多还是少呢?我们可能是多了,不过不能与无线电三厂作简单的比较,这样比较本身就不科学,为什么呢?因为第一,过去三厂经营不正常,管理人员是多是少显不出来,如果生产经营正常则另当别论。第二,过去三厂基本上是单一产品,只有生产一个任务,商业比重很轻。现在则是工商两大阵营;就工业产品而言,已经不是单一产品了,有七、八种产品了;现在商业不仅搞家电,而且还搞饭店、装修;而且核算单位也逐步增多,现在大大小小的已经有十几个单位了。因此不可比的因素太多,比较口径不一样,根本无法比较,也不应该比较。
为什么我要讲这个问题,因为这是一个比较普遍的议论和反映,如果对此不从思想上加以解决,那么它会影响员工的情绪和积极性,他们的话讲,“我们这么几个人干活,养着这么多人,养不起。”这种说法显然是没有道理的,对此大家应该有正确的看法。如果说哪个部门人多,你应该指出来,笼而统之地发表议论是不负责任的。
我们的机构设置本着精简的原则,一是机构精简,二是人员精简。这次机构调整是并了一个,改了一个,多了一个,将行政处和基建处合并为行政处,政治处的职能部分并入综合处,一部分职能并入党委办,多了一个总经理办公室。为什么要增加这个部门呢?有的同志不理解,这是由三联特殊情况造成的。三联与三厂说是一个企业,又不是一个企业。外部说起三联时都说,哎！不说是那个无线电三厂吗?但三联事务毕竟与三厂有很大区别。可我们还是需要成立专门部门,把三厂的事务包起来,包括债权债务;同时三联除三厂外,还有五县16个乡镇及北园这样17个单位,这些投资单位都或多或少地表示出不满意,说我们不单单是为了分红,还要求我们提供专门服务。公司领导疲于应付,正常工作受到很大冲击。这样把这部分功能划归总经理第二办公室,就可以为领导解除后顾之忧。
以前曾经在不同场合已经向大家吹过风,大家也或多或少地也了解一些。但有的同志已经把它歪曲得不成样子,在这里我给大家作一个通俗的解释,不一定准确。我国人事部从1982年开始提出固定工制度要改变,要过渡到合同制,从1984年开始下达了一个文件,今后除了经特殊批准的个别国有企业和集体企业的招工有固定工以外,基本上全部实行合同制。这样随着时间的推移,固定工比例越来越低,合同工比例越来越大,从而慢慢使现行的固定工制度得以改变。但由于传统观念根深蒂固,这就需要一种过渡形式。用什么形式过渡呢?这就是劳动组合制。进一步通俗地讲,就是要在一个内部实行失业。过去我们一直讲,社会主义的优越性是没有失业现象,只有待业。现在看来,不存在失业产不是社会主义的优越性的表现。不知生死,哪有活力?现在济南市目前还没有失业,不过这个情况不久就会产生的。《企业破产法》已经颁布,负债额超过一定限度后就应破产,沈阳市已经有了第一家企业破产。按照破产法的规定,三厂至少应该破产两次了。破产之后怎么办?吃社会救济,其结果是安全感没有了,危机感产生了,从职工心理上讲不那么舒服,但积极作用是给企业带来了生机与活力。“置人于死地而后生”、“破釜沉舟”都是要说明没有出路而硬拚,说不一定就能杀出一条血路来。如今企业亏损再由国家养起来、再亏损由贷款养起来的情况再也不会产生了。劳动组合制就是在确定了部门单位和定员及部门负责人之后,由部门负责人从公司内部的固定工、合同工、临时工中招工。他愿不愿招你,你愿不愿去,两厢情愿就组合而成了,单方面的情愿是不行的。估计这次组合可能会有100多人没人要,那么这部分人就在公司内部失业,由谁救济呢?由公司救济,实际上公司就是一个小社会,负担起救济责任。这就是咱们的劳动组合制。
劳动组合制的方式是每人发一张志愿表,象考大学似的填报第一志愿、第二志愿,两厢情愿后就签定合同,有三个月的试工期,三个月后合同正式开始执行。如果有一方违背合同,那么合同可以废除,可以到其他部门去。这样必然有部分同志未被组合,如果有的同志说,未被组合更好,我可以到其他部门去,这样更好,但只要你领取企业一定数额的救济工资,你就必须服从企业的安排。公司准备将未被组合的人员集中起来进行政治学习、业务学习和技术培训,通过学习合格者,生产经营发展扩大了,那么就可以通过公司劳动人事部门牵线搭桥,介绍到某一部门工作。所以,未被组合人员不是简单地放回家,有的同志有这样的担心是多余的。我们这次调整的基本原则是“治懒不治老,治滑不治病”,不治长年病号,不治想干活但老了不能干活的,专治吊儿郎当的不干活的混子,专治小心眼多、传递假情报的撒谎滑头。因此,各种担心是多余的,公司会妥善安置的。
实际上劳动组合制,我们去年就搞过,当时是停产整顿,吃亏在未顶住压力:一是来自职工的压力,许多在家职工受不了家庭成员的各种压力,纷纷要求上班,结果一个摊一个摊铺开后就无法收拾了。咱们公司的一个突出特点是“关系学”搞得特别好,四面八方来说情的太多了,特别是有些通过××局、所的或者能对公司有什么挟制的人物来说情,这次我们说你最好别再打这一主意了,因为这次组合的权力下放了,不在公司要找你找各分厂厂长好了,不过我劝大家不要打这个主意。去年公司成立时,有些人被抢了,最后还是公司仲裁,判给哪个部门。为什么你不当这样被抢的人,非要走后门不可呢?没有大本事,还有小本事,人家照样会抢你的,所以不要人为增加公司的负担。
去年公司成立时,有的同志在家待业,有的同志回厂干活,有的干活,有的不干活,为了拉开二者间的差距,通过报酬形成压力差,应当说这种工资制度起了一定作用,这一点是不可否认的,但也有弊端。有的同志好象还沿用过去那种旧观念,不干活照样拿工资,而且还不如过去了,过去是不干活拿低工资,现在是不干活也拿高工资,当你没完成任务扣工资时就不愿意,说明考核不严格,基础工作没有做好。结果是工资上去了,但劳动生产率、经济效益没胡相应地上去,结果工资成为一种负担,虽然效益也有,但是和工资上升的幅度不成比例。
这次搞得岗位责任工资制,从基本原则上讲,仍然是逆向的,分了三大类,六个等级,工资标准仍然偏高的按工资标准来规定每个部门的工资总额,但是完成任务就承认其工资总额,完不成任务就不予以承认。那么分配依据是什么呢?依据是劳动成果,按实际完成的产品数量和质量来分配,而不是依据流动性的潜在的劳动能力。简化的三大类:工程技术人员作为最高类;管理人员作为中等类;其他人员作为第三类。每一类别中又划分为包括特等、一等、二等、三等、四等和见习六个等级。这样类与类之间有距离,同一类中又分档次,从总的方面讲工资距离拉开了。过去要求岗位工资、质量工资等,下去之后都为了好人情了,现在把等级上给你分开。
在这次实行劳动组合制时,同时也将工资确定了。比如说某同志的现有档案工资是120元,但组合部门只需要一个80元的工作岗位,那么你只能得80元钱。因此同志们在考虑到你现有的档案工资、实际本事及所在部门的重要程度等因素后,填写志愿时顺便把你的工资类别填上,填报时应该自我衡量,不要漫天要价,过于离谱,争取工资与实际情况相吻合。
在这里我顺便解释一下公司征收奖金税问题。公司规定,完成公司利润指标后的超额利润要与公司三七分成,并且留在本部门的三成用于奖金发放时还要征收奖金税,有些同志对此有意见。这样的规定到底合理不合理呢?假如一分厂在完成正常任务之外又创造了1000元的净收入,按照三七分成,公司拿走700元,部门留下300元,如果部门将这300元全部用于发奖金,那么公司还要从中拿走100元钱,这样等于公司拿走800元,部门剩下200元。但由于这1000元在公司帐上是利润,上交给国家的利税是多少呢?是750元,公司实际上只得到50元。通行作法是实行“国家得大头,企业得中头,个人得小头”的分配政策,现在演变成“国家得大头,企业得小头,个人得中头”,如果说这个办法再不合理的话,那就实在没办法了。公司总不能为你创造的1000元利润赔上200元钱的奖金税吧?天底下没有这样的道理。实际上三七公成已经是吃尽分光的政策,鉴于目前盈利水平不高,完成利润指标有困难,超出指标更困难这一现实,如果企业效益上去的话,企业吃尽分光是没有希望的.那么国家拿这么多钱合理不合理呢?既合理又不合理,说不合理是因为拿得多了点,不过国防、公共设施所需资金哪来的钱,都只能是企业创造的利润。应该说为国家做贡献是很自豪的事情,为企业做贡献同样也应该很自豪。因此鉴于目前这种基本上是分尽吃光分配政策和现行的奖金税规定,公司的做法已经是最好的了,如果大家再不满意,真就没有好办法了,希望大家还是努力争做为国家多做贡献,同时个人也可以多得一些,企业也别光得50元,争取拿51、52以上。
关于这次改革是配套进行的,共有四个文件,三个已经下达,还有一个尚在拟定过程中,其中《关于劳动组合制暂行规定》这是一个中心文件,《干部聘任暂行办法》、《岗位责任工资暂行规定》和《山东三联电子公司考核奖惩暂行条例》都是配套文件,这样可以对劳动制度、人事制度、分配制度等方面进行全面的配套改革,成功与否有待于实践的检验,有待于大家的努力。
从总的趋势上看,改革已成为不可抗拒的历史潮流,今后的改革更要放在突出的位置上。最近省委、省政府下达一个搞活企业的若干规定,思想很解放,全国上下都在推行改革,同时在劳动用工制度上的改革也实在必行,已经通过地方试点已经取得成功经验,刚才讲过河南已搞了,青岛泡化碱厂效益是不错的,实行劳动组合制后效益更好。所以,从总的趋势上看,劳动用工制度改革实在必行。我们三联的劳动用工制度改革也是顺水推舟,顺应潮流,并不是我们别出心裁。
从企业内部来说,对新生事物接受不了,思想阻力很大,有的同志甚至有“敌视”情绪,敌视一词不听,至少是疙疙瘩瘩,不愉快。经常听的一句话,咱们三厂没正事,后来又说三联没正事,什么都成了没正事。今后我们国家需要改革的事情太多了,慢慢地都有承受能力了,有适应能力了。今后谈改革,尽管大家不一定那么拥护,至少抵触情绪不那么强烈了,就象对高原气候反映,如果一个高度一个高度地上就不那么强烈了。
公司目前面临着成立以来最好的形势。从管理工作来讲,管理走上了轨道,由不熟悉到熟悉,经验的积累,管理工作已经开始适应;从生产上看,过去只生产单一的收音机,并且是赔钱的产品,现在产品品种有五、六个,同时有的已经开始初步打出销路,销售收入创公司最好纪录,销售利润也是创公司最好纪录;商业也积累了一定的经验,6月份尽管由于搬迁造成一定的经济损失,但仍然是超额当月计划。因此这次劳动组合变动,争取不影响或少影响7月份计划指标的完成。所以说这次的改革时机选择得很好。
有关传统观念问题,公司领导在几个场合反复讲过,根据马克思唯物主义观点看来,社会存在决定社会意识,社会意识反过来影响社会存在。从小的生活环境,包括你的家庭、街坊邻居、企业、车间及周围环境都在不同程度地影响你的思想,使你产生了许多意识、看法和观念。同时,反过来,这些思想意识观念又会影响周围的环境。这样说大家可能不好理解,比如说明朝、清朝时代,人们一出生就接受这样一个既成的观念,皇帝是真命天子,皇帝万岁万岁万万岁。这种社会意识又会反过来极力维护皇帝的权势。三联的情况也是一样,习惯于传统的做法,三厂也好,三联也好,周围的环境使你产生许许多多的想法,其实造成你产生许许多多想法的环境有许多是不合理,但是这种看法又会反过来维护这种不合理。下面我分几个问题来谈这个问题:
这一次劳动组合可能使档案工资受到冲击,档案工资受到冲击,有的同志对组合后的工资低于档案工资而耿耿于怀,我的档案工资是是108元,来一分厂之后才拿70元,我的档案工资是共产党一级一级给我提上来的,是我熬出来的,你凭什么给我拉下来?对此,不仅工资高的受冲击的同志接受不了,年轻的同志也这么说,那个老师傅原来档案工资是多少,现在才拿多少等,他们也这样说。那么档案工资可不可以受到冲击,实际上说到家,档案工资可以不可以触动,换句话就是你不干活该不该拿钱的问题。如果说你不干活可以拿钱的话,那么,档案工资确实不该扣;如果说不干活就不该拿钱的话,档案工资就可以不拿。因此这次调整就是不考虑档案工资问题,如果你调动,调往别处,我们可以为你写上档案工资是多少。如果你原来是八级钳工,但你现在干着门卫的工作,你只能拿门卫的工资;如果有的分厂急需钳工,你又很可能成为特级工。凡是单位离你就很难运转的,拥有一技之长的,肯定会拿高工资,按实际贡献确定报酬。如果承认档案工资就等于鼓励你混日子。这样一个传统观念我们今天要全力打破它,共产党并没有给我拨20万元,让我给你发档案工资,相反,企业若完不成经营指标要垮台,要倒闭,要追究我的责任。对此大家应当有明确的认识。有的同志说我档案工资还挺高,本事还挺大,说不一定拿的工资比原来还高,为什么?因为这个单位离你就玩不转,因此这样同志只要身上在一技之长,你有本事,你就动弹。对此至少从咱们公司打破它。
2、关于工资差距问题
一类特等与三类见习工资相差几倍。类与类有差距,每一类之间又有六档之差,特等与见习有一倍之差。那么拉开这么大差距是不是合理呢?由于受平均主义影响,同时干活,凭什么拿不一样的钱,同时进厂的同种工人,不用说差20元,就是相差5元,心里也不舒服,现在普遍认为,拉大工资收入差距是不合理的。谁认为不合理呢?那些没有本事的,你有本事,要是一样的他才觉得不合理,虽然咱俩年龄差不多,但是我比你多干好几倍的活,我凭什么跟你拿一样的钱?没有本事的、干活吊儿郎当的认为拉开差距不合理;有本事的、能干活认为不拉开差距不合理。
咱们作为一个企业是迁就干活的呢还是迁就不干活的呢?应该说不拉开距离是不合理的,从技术人员、管理人员、工人三大类来讲,有的工人说你坐在屋里,太阳晒不着,而我站着挨太阳晒,凭什么你拿得钱比我多?但是我在这里不是强辞夺理,血细胞计数器出三价是5850元,净产值是4000元,一台血球能养多少人呢?能养50人,现在一月能卖十来台,你说搞血球的同志一月拿1000元多不多?如果说一辈子就搞这么一件事,我看如果卖上15台,公司吃饭问题就解决了,我看拿一千元都不多。马克思讲过,按劳分配是按劳动提供的质量和数量来决定你领取的报酬,一般来讲,复杂劳动搞出来的产品是高质量的产品,等于倍加的简单劳动,你就不能凭借你出了多少汗来拿多少工资。就管理劳动而言,为什么拿高工资呢?实际上咱们国家管理人员工资都不高,发达国家,经济越发达,管理人员的工资是最高的,有的同志说,你那管理人员是人家那种管理人员吗?可是反过来讲,如果人家达到那种管理水平,别说你给人家90元,就是你给人家900、9000元都不多,国外高级管理人员,聘请的经理、副经理,月薪都是千美元,甚至几十万美元。就是说有些工作可能干得不如你好,但能凑合,你能打100个,但找个工程师他能打50个,但反过来让你去画个图,即使你依胡芦画瓢,你也画不出来,这里面有复杂劳动和简单劳动之分,当然这不是说你管理人员可以郎里郎当,可以不干活,你对技术人员笼通地指责是没有道理的,从这一点讲,类与类之间拉开距离是合理的,不拉开是不合理。
那么,同一个类人拉开距离是不是合理的,以济南经销部为例,在座经销部同志不少,可能有外传的问题,一米柜台如租出去,一年有1000元钱,可是你作为营业员一年创造效益是多少呢?才挣800元钱,我还搭是钱、流动资金,还不如我租出去,我不光不应该给你钱,你还应该倒找给我钱,而另外一个营业员一米柜台一年创造10000的利润,我看他拿十倍、五十倍于你的工资都可以,因为你是负数,正负数没法比较,你拿40多元的见习工资,你还冤枉得要命,所以,这里面又谈到劳动的质量和数量问题,拉开距离是合理的,不拉开差距是不合理的,谁要说拉开差距不合理,只能说明你没本事,这里面确实有这样一个问题,拉开距离后,根据劳动成果来分配,有些人说你早没这样说,二、三十年郎当过来了,这次这部分人确实要倒霉,所谓倒霉就是说收入要受到影响,什么本事都没有,档案工资都挺高的,就是哪个单位都不太乐意要,现在改来不及,怎么办?那天书记说得挺深刻,就是牺牲这部分人的利益,豁上这部分人吃亏、倒霉,让后来人别重蹈覆辙,逼着年轻人早点学本事,浪费青春,给年轻人敲了警钟,没有本事、不学无术将来走到哪里也吃不开,退休后人家还请你？
3、关于工作配合问题
干活时职工与部门领导谁求着谁的问题,现在是当官的求着当兵的,这是最不正常的现象,我用你才叫组合,派车派不动,你凭着什么让我出车,我昨天刚刚出去,他还没出去,不是你求我,也不是我求你,就象买卖西瓜双方一样,不是卖西瓜的求着你,也不是你求着卖西瓜的,咱们两厢情愿,你愿干就干,不愿干就不干,昨天有个同志说,我现在伺候着…,我说那是你愿伺候,就是你越伺候着你才把他惯坏的,活越干不下去,你先不平等对待人家,人家才对你不平等。另外还有些问题就不讲了。除了做政治工作的要讲,其他同志也要经常讲,这些问题讲好了,大家心里透气了,事情也就好办了,看着是空对空,但实则是空而不空,很实在的东西。
五、对这次改革应持有的态度
什么样的态度呢?大家都要争取当促进派,不要做观潮派,不要当评论家,更不要当拆台的,大家都来促进,发展就会快,有部分人不动,进步得就慢,再有部分拉倒车的就可能更慢。咱们公司有一个很突出的特点,不仅当事人认为如此,旁边的人也认为如此,发表的评论头头是道,人民日报上一篇文章说,不干活的人没有你说话的权利,每个同志在发表议论时,你要想想你是不是在干活,今后不工作的人你就是说提对,也没有你说得权利。经销部的一个营业员牢骚特别多,对我说完之后,马上回去干活,尽管他说得很多意见不对,但我觉得他挺可爱的,他一直在忙忙活活得干活,他骂我一顿都不要紧,我这里不是单指对我而言,而是对所有干部而言都是这样。用不着他来批手划脚,所以大家不要当评论家,空谈家,要当实干家,不干没有这个权利。
对于干部聘任制、劳动组合制、岗位责任制、工资分配条例这四个文件,你对这个问题的态度,我不是给你扣大帽子,也不是权大于人,反对的人一般是懒汉和滑头,因为它治懒、治滑,你不懒又不滑,你怕什么?因此,你对这个问题发表意见、观念、看法的时候,你首先想到从哪个角度来反对的,态度作为“试金石”。
今天说得不少,以后找机会还得说,有些问题看起来可能很空,但实际并不空,咱们不怕不讲道理就怕不讲理,也算个即兴发言。
（根据录音整理,未经本人审阅）
